- Resolución de Conflictos Laborales y Despidos
- Gestoría de Nómina y Contratos
- Reestructuración Laboral
- Reclamaciones y Derechos Salariales
- Contratación y Relaciones Laborales Especiales
- Derechos Individuales y Conflictos Colectivos
- Recursos y Procedimientos Judiciales
- Procedimientos Administrativos y Sancionadores
- Licitaciones públicas y subcontratación
- Extranjería
- Psicología Forense Jurídica
Pocas palabras generan tanta inquietud en una plantilla como «ERE». Cuando una empresa anuncia un Expediente de Regulación de Empleo, los trabajadores se enfrentan a la posibilidad de perder su puesto en un proceso colectivo que puede parecer opaco y abrumador. Sin embargo, un ERE es un procedimiento reglado, con garantías, plazos y derechos muy concretos para los trabajadores. Conocerlos es la mejor forma de afrontarlo con seguridad y de no aceptar menos de lo que corresponde.
En esta guía explicamos qué es un ERE, en qué se diferencia de un ERTE, cuáles son los derechos del trabajador, qué indemnización mínima establece la ley y cómo se puede impugnar. Información esencial tanto si eres trabajador afectado como si representas a una empresa que estudia esta medida.
⚠️ Aviso: este contenido es divulgativo. Cada ERE depende de las causas alegadas, del tamaño de la plantilla y de lo acordado en el periodo de consultas.
¿Qué es un ERE?
Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es el procedimiento regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores que permite a una empresa llevar a cabo un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (las llamadas causas ETOP).
- Causas económicas: pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas.
- Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la organización.
- Causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios.
El ERE se diferencia de un despido individual en que afecta a un número significativo de trabajadores y exige un procedimiento colectivo con negociación previa.
ERE vs. ERTE: no son lo mismo
Es fundamental no confundir ambos conceptos:
| ERE | ERTE | |
|---|---|---|
| Qué supone | Extinción de contratos (despido colectivo) | Suspensión temporal de contratos o reducción de jornada |
| Efecto sobre el empleo | Se pierde el puesto | Se mantiene el puesto; la relación se «pausa» |
| Indemnización | Mínimo 20 días por año | Sin indemnización (se cobra desempleo durante la suspensión) |
| Carácter | Definitivo | Temporal |
En resumen: el ERTE es una medida temporal pensada para superar una situación coyuntural sin destruir empleo; el ERE implica la pérdida definitiva del puesto.
¿Cuándo se considera despido colectivo? Los umbrales
No todo despido por causas ETOP es un ERE. Para que sea despido colectivo, debe superar ciertos umbrales en un periodo de 90 días, en función del tamaño de la empresa:
- En empresas de menos de 100 trabajadores: al menos 10 trabajadores afectados.
- En empresas de entre 100 y 300 trabajadores: al menos el 10% de la plantilla.
- En empresas de más de 300 trabajadores: al menos 30 trabajadores.
También se considera despido colectivo cuando afecta a la totalidad de la plantilla (siendo más de 5 trabajadores) por cese total de la actividad.
Si la empresa despide por estas causas pero sin alcanzar los umbrales, estaríamos ante despidos objetivos individuales (20 días por año), no ante un ERE.
El periodo de consultas: tu principal garantía
El corazón del procedimiento de ERE es el periodo de consultas, una fase de negociación obligatoria entre la empresa y la representación de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal o una comisión representativa *ad hoc*).
Características:
- Duración máxima: 30 días naturales (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores).
- Objeto de la negociación: las causas del despido, el número de afectados, los criterios de selección, las medidas para reducir el número de despidos (recolocación, recualificación, bajas voluntarias, prejubilaciones…) y, muy importante, las condiciones económicas (mejorar la indemnización mínima).
- Buena fe: ambas partes deben negociar de buena fe con vistas a un acuerdo.
Durante este periodo, la empresa debe entregar a la representación de los trabajadores una documentación completa que justifique las causas (memoria explicativa, cuentas, informe técnico, criterios de selección…). La falta de esta documentación o de una negociación real es una de las principales causas de nulidad del ERE.
La indemnización en un ERE
La ley fija una indemnización mínima para los trabajadores afectados por un despido colectivo:
20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.
Es la misma cuantía que el despido objetivo. Ahora bien, hay matices importantes:
- Es un mínimo legal. En la negociación del periodo de consultas es muy habitual mejorar esta cifra, alcanzando indemnizaciones superiores (por ejemplo, 25, 30, 35 o más días por año) e incluso topes más altos, especialmente en grandes empresas.
- Pueden negociarse medidas complementarias: prejubilaciones, planes de recolocación, primas por baja voluntaria, mantenimiento de seguros, etc.
- Si el ERE se declara improcedente o no ajustado a derecho en un proceso individual, la indemnización podría ser la del despido improcedente (33 días por año).
Tus derechos como trabajador afectado
- Derecho a la información: conocer las causas, el número de afectados y los criterios de selección.
- Derecho a la negociación colectiva a través de tus representantes durante el periodo de consultas.
- Derecho a una indemnización mínima de 20 días por año (mejorable).
- Derecho a la prestación por desempleo si reúnes los requisitos.
- Derecho a un plan de recolocación externa en empresas de más de 50 trabajadores cuando el ERE afecte a más de 50 personas.
- Derecho a impugnar el ERE, tanto colectiva como individualmente.
- Prioridad de permanencia en ciertos casos (representantes legales de los trabajadores y, si así se pacta o establece, otros colectivos como personas con discapacidad o cargas familiares).
Cómo se puede impugnar un ERE
El ERE puede impugnarse por dos vías:
- Impugnación colectiva: la realizan los representantes de los trabajadores o los sindicatos ante la Sala de lo Social del Tribunal correspondiente. Puede declarar el despido colectivo ajustado a derecho, no ajustado a derecho o nulo (por ejemplo, si no hubo verdadero periodo de consultas o falta documentación esencial).
- Impugnación individual: cada trabajador afectado puede impugnar su despido (por ejemplo, discutiendo los criterios de selección aplicados a su caso, la antigüedad o el cálculo de su indemnización), dentro del plazo de 20 días hábiles.
Una declaración de nulidad del ERE obliga, con carácter general, a la readmisión de los trabajadores con abono de los salarios dejados de percibir.
Consejos prácticos si te afecta un ERE
- Infórmate a través de tus representantes y participa en las asambleas.
- Revisa los criterios de selección: ¿por qué tú y no otro? Criterios arbitrarios o discriminatorios pueden impugnarse.
- Comprueba el cálculo de tu indemnización (salario regulador correcto, antigüedad real).
- No firmes documentos de baja voluntaria o acuerdos individuales sin asesorarte: pueden cerrarte la puerta a reclamar.
- Vigila el plazo de 20 días hábiles para la impugnación individual.
- Busca asesoramiento jurídico cuanto antes, sobre todo si dudas de la realidad de las causas.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la indemnización mínima en un ERE? 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades, aunque suele mejorarse en la negociación.
¿Puedo cobrar el paro tras un ERE? Sí, si cumples los requisitos de cotización. El ERE de extinción da acceso a la prestación por desempleo.
¿Pueden incluirme en un ERE estando de baja o embarazada? La situación de especial protección no excluye automáticamente del ERE, pero los criterios de selección no pueden ser discriminatorios; un despido que encubra discriminación podría ser nulo.
¿Qué pasa si la empresa no negocia de verdad en el periodo de consultas? La ausencia de una negociación real y de buena fe, o la falta de documentación esencial, puede llevar a que el ERE se declare nulo o no ajustado a derecho.
¿Me conviene aceptar la baja voluntaria incentivada? Depende de las condiciones. Antes de firmar, conviene valorar el importe frente a lo que podrías obtener impugnando y las consecuencias sobre el desempleo. Asesórate.
En Crener & Crener defendemos tus derechos frente a un ERE
Un ERE es un proceso complejo en el que la información y la rapidez marcan la diferencia. En Crener & Crener Abogados Laboralistas asesoramos tanto a trabajadores afectados como a empresas que necesitan tramitar un expediente con todas las garantías. Analizamos las causas, revisamos los criterios de selección y el cálculo de tu indemnización, y estudiamos las vías de impugnación para que no aceptes menos de lo que te corresponde.
📍 Calle Reina Doña María 1, Ruzafa, Valencia (46004) 📞 Virginia Crener: 625 848 185 · Nacho Crener: 669 091 238 ✉️ virginia@crenerlaboralistas.com · nacho@crenerlaboralistas.com
👉 Si eres empresa, consulta nuestra asesoría laboral para empresas en Valencia. Si eres trabajador afectado, contáctanos para estudiar tu caso.
*Defendemos lo más importante: tu historia.*