Teletrabajo en España 2026: Claves legales y jurisprudencia reciente

El teletrabajo en España se ha consolidado como una modalidad de organización laboral fundamental en el panorama empresarial español. La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, conocida como la Ley del Teletrabajo, sentó las bases para regular esta forma de prestación de servicios. Sin embargo, la aplicación práctica de la norma ha generado diversas interpretaciones y, en 2025 y 2026, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha ido perfilando aspectos clave que afectan tanto a empresas como a trabajadores.

En Crener & Crener, como abogados laboralistas, analizamos las últimas novedades y sentencias para ofrecer un asesoramiento actualizado y estratégico en materia de teletrabajo.

Marco legal del teletrabajo: Voluntariedad y acuerdo escrito

La Ley del Teletrabajo establece que el trabajo a distancia es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa, y requiere la formalización de un acuerdo de teletrabajo por escrito [1]. Este acuerdo debe incluir, entre otros aspectos, el inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, la enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por esta causa, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa.

Es crucial recordar que el teletrabajo no puede implicar una merma de los derechos de los trabajadores, incluyendo los derechos de formación, promoción profesional, retribución, estabilidad en el empleo y prevención de riesgos laborales.

Gastos del teletrabajo: El trabajador no debe asumir el coste

Uno de los puntos más controvertvertidos y que ha sido objeto de recientes pronunciamientos del Tribunal Supremo es la compensación de gastos derivados del teletrabajo. La ley es clara: el desarrollo del trabajo a distancia no debe suponer un coste para el trabajador.

El Tribunal Supremo ha invalidado cláusulas en acuerdos de teletrabajo que pretendían eximir a la empresa de compensar gastos o que establecían compensaciones genéricas sin una concreción real y verificable [2]. Esto incluye gastos de suministros (electricidad, internet), así como el mantenimiento y la provisión de equipos y herramientas necesarias para el desempeño de la actividad laboral.

«Sobre gastos, el Supremo rechaza enfoques del tipo “no hay gastos” o “se compensa con el ahorro del trabajador” cuando no hay una concreción real y verificable: el marco legal exige que el teletrabajo no traslade costes al empleado.«

Implicaciones para las empresas:

• Es fundamental revisar los acuerdos de teletrabajo para asegurar que la compensación de gastos es adecuada y se ajusta a la jurisprudencia actual.
• Evitar cláusulas que intenten trasladar el coste del teletrabajo al empleado o que no especifiquen de forma clara la cuantificación de la compensación.

Derecho a la desconexión digital

El derecho a la desconexión digital es un pilar fundamental en el teletrabajo, reconocido en el Artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) y reforzado por la Ley del Teletrabajo [3]. Este derecho implica que los trabajadores no tienen la obligación de atender comunicaciones profesionales fuera de su horario de trabajo, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales.

El Tribunal Supremo ha sido contundente al declarar la nulidad de cláusulas en acuerdos de teletrabajo que abrían la puerta a contactos «urgentes» sin acotar bien los supuestos y garantías, ya que chocan con el derecho a la desconexión.

Obligaciones de las empresas:

• Establecer políticas internas claras de desconexión digital.
• Formar y sensibilizar a los mandos intermedios sobre la importancia de respetar este derecho.
• Limitar el envío de comunicaciones fuera del horario laboral, salvo en situaciones justificadas.

Prevención de riesgos laborales en el teletrabajo

La empresa mantiene sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales también en el teletrabajo. Esto implica la necesidad de realizar una evaluación de riesgos del puesto de trabajo a distancia y adoptar las medidas preventivas necesarias.

Una sentencia reciente del Tribunal Supremo ha aclarado que no existe una obligación automática de entregar una silla ergonómica al teletrabajador si no hay una previsión legal, convencional o contractual que lo imponga, o si la evaluación preventiva no lo determina como necesario [2]. Sin embargo, la empresa debe asegurar que el puesto de trabajo a distancia cumple con las condiciones ergonómicas y de seguridad adecuadas.

Negociación por conciliación y teletrabajo

El teletrabajo se presenta como una herramienta clave para la conciliación de la vida personal y laboral. El Tribunal Supremo ha enfatizado que, cuando un trabajador solicita teletrabajar por motivos de conciliación (Art. 34.8 ET), la empresa no puede denegar la solicitud sin más. Debe abrir un periodo negociador y, en caso de rechazo, motivar su decisión con razones organizativas o técnicas proporcionadas.

Conclusión

El teletrabajo en España sigue evolucionando, y la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo está sentando precedentes importantes en áreas como la compensación de gastos y el derecho a la desconexión digital. Para empresas y trabajadores, es fundamental estar al tanto de estas novedades para garantizar el cumplimiento normativo y la protección de los derechos laborales.

En Crener & Crener, estamos a tu disposición para resolver cualquier duda y ofrecerte el asesoramiento legal que necesites en el ámbito del teletrabajo.