Despido procedente, improcedente y nulo: diferencias

Cuando a alguien lo despiden, suele pensar que «un despido es un despido». Pero en derecho laboral no todos los despidos son iguales, y la diferencia entre uno y otro puede suponer miles de euros o, incluso, recuperar el puesto de trabajo. La clave está en una palabra: la calificación del despido, que puede ser procedente, improcedente o nulo.

En esta guía explicamos de forma clara qué significa cada calificación, qué consecuencias económicas y prácticas tiene, y cómo se relaciona con los distintos tipos de despido (disciplinario y objetivo). Entenderlo es el primer paso para saber si te conviene reclamar.

⚠️ Aviso: este artículo es divulgativo. La calificación final de un despido depende de los hechos concretos y, en última instancia, del criterio judicial.

Primero: no confundas «tipo» con «calificación»

Es habitual mezclar dos conceptos distintos:

Tipo de despido: se refiere al *motivo* que alega la empresa. Los dos grandes tipos son el despido disciplinario (por una conducta del trabajador) y el despido objetivo (por causas ajenas a la conducta: económicas, técnicas, organizativas, de producción o ineptitud).
Calificación del despido: se refiere a si ese despido, una vez analizado, es procedente, improcedente o nulo. La calificación la determina, en caso de conflicto, el Juzgado de lo Social (o se reconoce en conciliación).

Dicho de otro modo: un despido disciplinario *puede* acabar siendo procedente, improcedente o nulo. Y lo mismo un despido objetivo. El «tipo» es el punto de partida; la «calificación» es el resultado.

Los tipos de despido

Despido disciplinario

La empresa alega un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada del rendimiento, etc.

Si es procedente: no hay indemnización.
Si es improcedente: 33 días por año.
Debe comunicarse por carta detallando los hechos y su fecha.

Despido objetivo

La empresa alega causas no imputables a la conducta del trabajador:

Económicas, técnicas, organizativas o de producción (las llamadas causas ETOP).
Ineptitud sobrevenida del trabajador.
Falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto.

Características del despido objetivo:

Indemnización de 20 días por año (tope 12 mensualidades) si es procedente.
Preaviso de 15 días (o abono de esos días si no se respeta).
Comunicación escrita con la causa.

Las tres calificaciones

1. Despido PROCEDENTE

Un despido es procedente cuando la empresa acredita la causa que alega y cumple los requisitos formales.

Consecuencias:

En el disciplinario procedente: se confirma la extinción sin indemnización (solo el finiquito).
En el objetivo procedente: se confirma la extinción y se consolida la indemnización de 20 días por año.

Es el escenario más favorable para la empresa.

2. Despido IMPROCEDENTE

Un despido es improcedente cuando:

La empresa no logra acreditar la causa alegada, o esa causa no tiene la gravedad suficiente.
Existen defectos de forma (carta que no detalla los hechos, falta de entrega, no respetar el preaviso o no poner a disposición la indemnización en el despido objetivo, etc.).

Consecuencias:

Indemnización de 33 días por año (tope 24 mensualidades), más el tramo de 45 días por la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012.
La empresa elige entre readmitir al trabajador (con salarios de tramitación) o pagar la indemnización. La opción corresponde al trabajador solo si es representante legal o sindical.

Es, con mucho, la calificación más frecuente en los despidos que se reclaman, porque las empresas a menudo no pueden probar lo que alegan o cometen errores formales.

3. Despido NULO

Un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones especialmente protegidas por la ley. Algunos supuestos típicos:

Despido por razón de embarazo, maternidad o paternidad, o durante el periodo de suspensión por nacimiento y cuidado del menor.
Despido de trabajadoras víctimas de violencia de género en ejercicio de sus derechos.
Despido por discriminación (sexo, raza, religión, orientación, edad, discapacidad…).
Despido como represalia por reclamar derechos (garantía de indemnidad), por ejemplo, por haber demandado o denunciado a la empresa.
Despido con vulneración de derechos fundamentales (libertad sindical, etc.).
En ciertos casos, despidos vinculados a una situación de baja médica que encubra discriminación.

Consecuencias (las más favorables para el trabajador):

Readmisión obligatoria en el puesto de trabajo. Aquí no puede la empresa optar por pagar: tiene que readmitir.
Abono de los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde el despido).
Posibilidad de una indemnización adicional por daños y perjuicios por la vulneración del derecho fundamental.

Tabla comparativa

	Procedente	Improcedente	Nulo
Causa	Acreditada y suficiente	No acreditada o forma defectuosa	Vulnera derechos fundamentales / situación protegida
Indemnización	Disciplinario: 0 € / Objetivo: 20 días año	33 días año (+45 días pre-2012)	Salarios de tramitación + posible indemnización por daños
¿Readmisión?	No	A elección de la empresa	Obligatoria
Resultado para el trabajador	El menos favorable	Favorable (cobra indemnización)	El más favorable (recupera el empleo)

¿Por qué es tan importante la calificación?

Porque determina qué cobras y si conservas tu empleo. Un mismo despido puede pasar de «0 euros» (disciplinario procedente) a una indemnización de varios miles de euros (improcedente) o a la readmisión con salarios de tramitación (nulo). La diferencia no es menor.

Por eso, ante un despido, conviene analizar:

¿La empresa puede probar realmente la causa?
¿Cumplió todos los requisitos formales?
¿Hay algún indicio de que el despido encubre una discriminación o una represalia (lo que abriría la puerta a la nulidad)?

Muchos despidos que la empresa presenta como «procedentes» se acaban declarando improcedentes; y algunos que parecen simplemente improcedentes pueden ser, en realidad, nulos, con consecuencias mucho mejores para el trabajador.

Casos prácticos para entenderlo

Te despiden disciplinariamente alegando bajo rendimiento, pero la empresa no aporta datos objetivos que lo demuestren. → Probable improcedencia: 33 días por año.
Te despiden objetivamente por causas económicas, pero la empresa está contratando a la vez para tu mismo puesto. → Indicio de que la causa no es real: posible improcedencia.
Te despiden poco después de comunicar tu embarazo o de volver de una baja, sin causa sólida. → Posible nulidad: readmisión y salarios de tramitación.
Te despiden justo después de que reclamaras tus horas extra impagadas. → Posible nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad (represalia).

Preguntas frecuentes

¿Quién decide la calificación del despido? Si no hay acuerdo en conciliación, la decide el Juzgado de lo Social mediante sentencia, a la vista de las pruebas.

¿En el despido improcedente puedo elegir yo entre readmisión o indemnización? No, salvo que seas representante legal de los trabajadores o delegado sindical. En general, elige la empresa.

¿Qué son los salarios de tramitación? Son los salarios que dejaste de percibir desde la fecha del despido. Se abonan en los despidos nulos y cuando, siendo improcedente, la empresa opta por readmitir.

¿El despido nulo siempre implica volver al trabajo? Sí, la consecuencia principal de la nulidad es la readmisión obligatoria, además de los salarios de tramitación y, en su caso, una indemnización por daños.

¿Puedo pedir la nulidad y, en su defecto, la improcedencia? Sí. Es habitual reclamar la nulidad como pretensión principal y la improcedencia como subsidiaria, por si el juzgado no aprecia la vulneración del derecho fundamental.

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